Flitsontslag maakt werkgevers meer verantwoordelijk voor de ontwikkeling van hun medewerkers

In het Lente akkoord wordt een vorm van flitsontslag ingevoerd, waarbij een bedrijf zijn medewerkers ontslaat en per gewerkt jaar een maandsalaris cadeau doet, de oude Kantonsrechters regeling.  Maar dan zonder de extra premie voor mensen ouder dan 40, die bijna nooit meer een baan zullen vinden vanwege de leeftijdsdiscriminatie die in elke organisatie welig tiert. Een bedrijf heeft hier de rechter of het UWV niet meer nodig. Eigenlijk wordt de ontslagbescherming afgeschaft. Worden we nu allemaal ZZP’ers?

Veel bedrijven hebben een soort high potential regeling waarbij jonge medewerkers waarvan ze veel verwachten,  extra training en regelmatig andere functies krijgen, om snel diverse ervaring op te doen.

Persoonlijk opleidingsbudget en werkervarings dossier
Ik vind dat dat voor elke medewerkers moet gaan gelden. Het flitsontslag maakt het belangrijker dat een medewerker diverse capaciteiten heeft ontwikkeld in de relatie met een werkgever. Dat hoort bij goed werkgeverschap. Het gaat om meer dan geld en salaris, ook ervaring en mee ontwikkelen in het bedrijf, maken het bedrijf, de medewerker en de economie sterker.

Die meer diverse ervaring is ook belangrijk voor innovatie in het bedrijf.  Ik heb eerder gepleit voor een eigen opleidingsbudget per medewerker, vrij te besteden door de medewerker, inderdaad geld.
Maar om bedrijven tegemoet te komen, moet dat opleiden ook nieuwe ervaring kunnen zijn.
Dus een bedrijf moet een pool van werkervarings werkplekken creëren, naast geld. Daar kunnen medewerkers tijdelijk ander werk doen. Nieuw soort werk of in nieuwe contexten leren opereren.
Een soort van Job Rotation in het bedrijf. Waarom zouden bedrijven dat alleen voor high potentials reserveren?
Iedere medewerkers die in aanmerking komt voor flitsontslag moet er aan mee kunnen doen, en niet in de laatste 6 maanden als hij al flitsontslag aangezegd heeft gekregen, maar veel vaker en eerder, om zijn of haar meerwaarde voor het bedrijf te ontwikkelen.
En om persoonlijke meerwaarde  voor zichzelf uit de organisatie te halen.

Verbredingswerkplekken
Elke afdeling en elk team in een organisatie moet een set activiteiten hebben liggen, die een beetje geschikte job rotation medewerker kan gaan doen. En dan niet alleen de vervelende klussen, maar onderdelen van de hele functie die die afdeling en dat team doet.

Een baan is een wederzijdse relatie tussen organisatie en medewerker
Een medewerker en een organisatie gaan een overeenkomst aan, met wederzijds voordeel. Nu flitsontslag mogelijk wordt, moet ook de waarde die een medewerker uit een organisatie haalt, duidelijker worden.

Het getuigt van slecht werkgeverschap, als een werknemer maand na maand en jaar na jaar hetzelfde werk moet doen, zonder zijn ervaring te verbreden op meerdere plekken in de organisatie of met andere aspecten van het werk.
Dergelijke werk geschiedenissen zijn reden voor de rechter om meer ontslagvergoeding te geven. Althans, daar moeten naar streven, welke partijen nemen dit op in hun programma.

Diversiteit in ervaring maakt een medewerker sterker en zijn waarde voor het bedrijf groter.
Bedrijven die daar niet aan meewerken, beheren hun menselijk kapitaal slecht. Ze doen onvoldoende aan innovatie.
Dat heeft gevolgen voor het flitsontslag.

Versoepeling voor het ontslagrecht is geen free ride voor bedrijven.

Dit bericht is geplaatst in duurzaam, politiek en getagd, , . Bookmark de permalink.

2 Reacties op Flitsontslag maakt werkgevers meer verantwoordelijk voor de ontwikkeling van hun medewerkers

  1. Hoezo, welke partijen nemen dit op in hun programma? http://www.sp.nl

  2. Henk Daalder zegt:

    Elke partij die werknemers meer weerbaar tegen de gevolgen van ontslag wil maken, zou dit in zijn programma moeten opnemen

    Werknemers stemmen
    Werkgevers zijn er veel minder

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *